Contrato por tiempo determinado, por obra determinada y por tiempo indeterminado

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Contrato por tiempo determinado, por obra determinada y por tiempo indeterminado

 

Resumen: Las empresas en el desarrollo de sus operaciones requieren de servicios y ayuda de otras personas, por lo que surgen dudas en cuanto a las formas de contratación existentes y la duración de las relaciones laborales. Algunos de los cuestionamientos que se abordan en el presente artículo son:

¿Por qué necesito determinar la temporalidad de las relaciones de trabajo?

¿Cómo puedo saber qué tipo de vigencia puedo pactar en los contratos de trabajo?

¿Qué ocurre con los contratos de trabajo a prueba?

¿Por qué alternativa puedo optar para contratar a mis trabajadores?

¿Qué obligaciones tienen los trabajadores de mi empresa?

¿Cuáles son los beneficios de la contratación por escrito a los trabajadores de mi empresa?

¿Qué debo hacer para realizar la contratación por escrito del personal de mi negocio o empresa?

¿Cómo le hago para fijar la duración de la relación de trabajo con un empleado?

 

 

 

¿Por qué necesito determinar la temporalidad de las relaciones de trabajo?

Cuando el volumen de operaciones del negocio va en aumento, la contratación de personal es necesaria para cumplir con los objetivos. La empresa adquiere el carácter de patrón frente a los trabajadores que contrate para prestarle un servicio de forma subordinada. Por tal motivo, es un requisito legal el determinar la temporalidad de las relaciones laborales dependiendo del objetivo y características de las actividades por desarrollar en su negocio o empresa.

 

 

¿Cómo puedo saber qué tipo de vigencia puedo pactar en los contratos de trabajo?

En una relación de trabajo, el patrón asume la responsabilidad de conservar todos los documentos referentes a la relación laboral, entre ellos, el contrato de trabajo (ver ficha M2-F02).

 

Por regla general, la duración de la relación laboral es por tiempo indeterminado, pero también puede contratarse por obra o tiempo determinado.

 

Contrato por tiempo determinado. Se origina cuando la naturaleza del trabajo así lo exige o se realiza la sustitución temporal de un trabajador. Por ejemplo: si se contrata una recepcionista para suplir temporalmente a la anterior que acaba de dar a luz y goza de incapacidad por maternidad. Si el plazo termina, pero sigue la causa que le dio origen a la relación laboral, el contrato puede prolongarse hasta que se concluya el trabajo a desarrollar. Continuando con el ejemplo antes citado, si existiera alguna complicación en el parto que hiciera prolongar la incapacidad, la secretaria contratada por tiempo determinado continuaría laborando hasta que la madre trabajadora se reincorporara en el puesto que tiene en la empresa.

Contrato por obra determinada. Cuando así lo exige la naturaleza del servicio, se pueden realizar contrataciones por obra determinada. Ejemplo "La Lucecita S. de R.L. de C.V.", empresa dedicada al giro de la confección de vestidos de alta costura, recibió un gran número de pedidos de vestidos para quinceañeras. Los vestidos  debían entregarse en un plazo máximo de un mes. Dado el volumen del pedido y las operaciones normales de los talleres, necesitaba personal adicional para agilizar el proceso de confección. Por este motivo decidió contratar un grupo de costureras para este proyecto a través de contratos por obra determinado (continúa).

En estos casos resulta indispensable que con toda claridad se exprese cuál es esa obra,. El contrato por obra determinada es aquél por el que una persona se obliga a ejecutar una obra en beneficio de otra, quien se obliga a pagar por ella un precio. El objeto de este contrato es la obra concluida y ejecutada[1]. Por ejemplo, un contrato por obra determinada podría regir las relaciones de trabajo originadas entre una persona moral cuyo objeto social se limita a la realización de una sola obra de construcción (un monumento emblemático) y  contrata para su realización a un grupo de trabajadores para tal fin.

 

Contrato por tiempo indefinido o permanente. Es por regla general el que se reconoce cuando no ha sido fijado un tiempo u obra determinada para ejecutar, o bien, cuando se determine que será indefinido. Por ejemplo, la recepcionista contratada de forma temporal continuará en el puesto desempeñado, ya que la antigua recepcionista decidió no regresar después de haberse vencido el tiempo de incapacidad por maternidad. En ese sentido, el contrato de trabajo de la nueva recepcionista deberá modificarse para indicar que la relación de trabajo será por tiempo indeterminado para seguir en ese puesto. 

 

En caso de despido injustificado o no ser posible demostrar la causa de rescisión de la relación laboral  (ver ficha M2-F08), el tipo de contrato es indispensable para saber el monto de la indemnización que se debe pagar al trabajador.

 

Por regla general, la Ley Federal del trabajo señala que cuando se vence el término del contrato pero subsiste la materia de trabajo, la relación laboral deberá prolongarse durante el tiempo que se mantenga el objetivo laboral.

 

Por ejemplo: en el caso de los deportistas las relaciones de trabajo con su patrón pueden ser por tiempo determinado o indeterminado ya sea para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos. Cuando vence el término o concluye la temporada, no se señala un nuevo término de duración u otra modalidad y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.

 

Por otra parte, en el caso de los trabajadores que son actores o músicos, las relaciones de trabajo que mantengan con el patrón pueden adoptar la modalidad de ser por tiempo determinado o indeterminado; sin embargo, por disposición legal[2] en estos casos no es posible prolongar el tiempo del contrato laboral aunque subsista la materia de trabajo.

 

¿Qué ocurre con los contratos de trabajo a prueba?

La Ley Federal del Trabajo actualmente no regula los contratos individuales de prueba. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha fijado el criterio jurisprudencial de que los contratos de prueba, prácticamente los de 28 y 30 días, carecen de relevancia jurídica, en virtud de que muchos patrones, con estos contratos, pretenden eludir las disposiciones de la ley.

 

Sin embargo, la Ley si regula las causas por las que el patrón puede terminar la relación laboral sin responsabilidad alguna (ver ficha M2-F08), como ocurre, cuando el trabajador lo ha engañado en cuanto a la presentación de certificados falsos o referencias que le atribuyan capacidades, aptitudes o facultades que este en realidad no tenga. En este caso, el patrón cuenta con treinta días para dar por terminada la relación (ver ficha M2-F08).

 

¿Por qué alternativa puedo optar para contratar a mis trabajadores?

Puede celebrar un contrato por tiempo indefinido y establecer un periodo de prueba razonable durante el cual, el trabajador debe demostrar que tiene la capacidad y los conocimientos del arte, oficio, profesión o técnica necesarios para desempeñar el trabajo estipulado. En estos casos, el periodo de prueba tiene que ajustarse estrictamente a la realidad y a las necesidades del puesto, ya que sería inadecuado fijar un periodo de prueba de más de treinta días.

 

Resulta conveniente que durante este periodo se realicen las pruebas necesarias que efectivamente permitan calificar al trabajador.

 

Se pueden imponer diversos periodos de prueba a un trabajador, cuando desempeñe otros trabajos, como en el caso de que sea ascendido, ya que en este caso se le podrá dar otro periodo de prueba para el nuevo puesto, y si no demuestra su capacidad para el mismo, entonces se le tendrá que regresar al puesto que ocupaba; ello implica firmar un contrato en el que las nuevas condiciones de trabajo, incluyendo que el periodo de prueba se hagan constar, así como las acciones que se consideraran en caso de que el trabajador no reúna las condiciones necesarias para ocupar el nuevo puesto.

 

En este sentido, es conveniente considerar que la responsabilidad para acreditar la incapacidad, inhabilidad o falta de condiciones que le permitan desempeñar el puesto de trabajo, así como las actividades, condiciones y conocimientos previos que se requieren para realizarlo, corresponde al patrón. Las formas más comunes de demostrar estas circunstancias son mediante el contrato de trabajo, documentos firmados por ambas partes donde se establezcan los acuerdos a los que se han llegado, documentos técnicos, manuales de procedimientos, peritos y reglamento de trabajo, entre otros.

 

¿Qué obligaciones tienen los trabajadores de mi empresa?

 

Aunque la legislación laboral menciona que los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de un año[3], existen ciertas normas mínimas que tienen carácter obligatorio como:

 

Observar las medidas preventivas e higiénicas que le sean indicadas.

Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.

Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

Dar aviso inmediato al patrón de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

Reponer al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que le hayan dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine el uso de estos objetos, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción.

Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.

Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.

Solicitar autorización para ausentarse o suspender actividades.

 

 

 

¿Cuáles son los beneficios de la contratación por escrito a los trabajadores de mi empresa?

 

Desde un principio se fijan las condiciones laborales, por ejemplo se establece lo que va hacer el trabajador, el monto que se le va a pagar, el horario. Por lo cual se tiene claro los derechos y obligaciones de las partes.

Estabilidad laboral y satisfacción del trabajador, lo cual lo motiva a hacer un trabajo de calidad.

Poder medir el riesgo en términos económicos en caso de un despido injustificado, por ejemplo en cuanto a salario, lo cual le facilita hacer los cálculos de finiquito correctamente (ver ficha M2-F10).   

Es un medio de prueba para demostrar las condiciones pactadas, para que ninguna de la partes pueda atribuirse derechos que no tiene o incumplir obligaciones adquiridas.

 

 

¿Qué debo hacer para realizar la contratación por escrito del personal de mi negocio o empresa?

Identifique cuáles son los trabajos que necesita contratar.

Defina el tipo de contrato que se desea celebrar. Tiempo definido, indefinido, obra determinada.

Fije las condiciones del contrato con el trabajador.

Asegúrese que el contrato se firme con la misma signatura que alguna identificación oficial y conserve el original.

Implemente un control de los contratos firmados.

 

 

 

 

¿Cómo le hago para fijar la duración de la relación de trabajo con un empleado?

 

Identifique las áreas dentro de su negocio, empresa u organización en los que requiere personal que lo apoye, por ejemplo, personal administrativo y operativo.

Determine, de acuerdo con la naturaleza de las actividades que deba realizar el personal, el tipo de contrato de trabajo, por ejemplo, si necesita contratar más personal de atención al cliente por ser temporada decembrina, podrá emplear un contrato por tiempo determinado.

Establezca claramente las condiciones de horario, forma y lugar de pago, y las actividades a desarrollar.

Detalle todas las condiciones del contrato, especialmente todo lo referente a la naturaleza del servicio. Revisar el contrato y verificar que todos los datos correspondientes a la información del trabajador y de la empresa sean correctos. Firmarlo y archivarlo.

Es de gran ayuda mantener un listado de los contratos firmados, en el cuál puede incluir las vigencias, el tipo de contrato, el monto del salario, entre otros.     

 

 

Ejemplificación:

 

"La Lucecita S. de R.L. de C.V.", empresa dedicada al giro de la confección de vestidos de alta costura, cuenta con diez costureras con contratos de tiempo indefinido. La empresa recibió un gran pedido de varios vestidos para quinceañeras. Los vestidos  debían entregarse en un plazo máximo de un mes. Dado el volumen del pedido y las operaciones normales de los talleres, necesitaba personal adicional para agilizar el proceso de confección. Por este motivo una de las opciones es contratar un grupo de costureras para este proyecto a través de contratos por tiempo determinado o por otro lado subcontratar a través de la empresa "Estrellita S.R.L de C.V. a través de contrato por obra determinada.

 

"La Lucecita S. de R.L de C.V." quiere evitar que esta contratación derive en controversias y malentendidos, y que después del periodo establecido el personal que se contrate de forma eventual inicie procedimientos laborales en su contra, por ejemplo, alegando despido injustificado en virtud de que el objeto de trabajo prevalece.

 

Por este motivo firma un contrato de compraventa mercantil con "Mundo de Ensueño" S.A, tienda a la que se le entregarán los vestidos de quinceañera, en dónde se establecen los requerimientos del pedido, cantidades, características, días de entrega, anticipo, liquidación del pago, garantías. Con la firma de este contrato "La Lucecita S. de R.L de C.V." establece que el pedido representa en volumen de producción un 40% adicional a los productos que usualmente se producen. Esta información se puede corroborar mediante la contabilidad reflejada en sus estados de resultados. De esta manera la contratación con motivo de este pedido está perfectamente justificada ya que después de cumplir con la entrega de este pedido es cierto que el objeto de trabajo continuará, pero no en las proporciones de producción extraordinarias que llevaron a "La Lucecita S. de R.L. de C.V." a contratar personal de forma eventual.

 

Además "La Lucecita S. de R.L de C.V." se cerciora de brindar los derechos y prestaciones establecidas por la Ley de manera proporcional al tiempo en que se encontrará laborando el personal contratado por tiempo determinado.

 

 

 

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Contratos por tiempo indefinido y de duración determinada.  Recuperado el 20 de julio de 2012 de: http://www.elergonomista.com/tra85.html

 

Legal Laboral.  La estabilidad en el trabajo.  Recuperado el 20 de julio de 2012 de:  http://www.abogadoslaborales.mx/blog/la-estabilidad-en-el-trabajo.html

 

México. Ley Federal del Trabajo. (1970,1 de abril) artículos 20-41, 305 (en línea). Recuperado el 20 de julio de 2012 de: http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf

 

México: [TA]; 7a. Época; 3a. Sala; S.J.F.; 58 Cuarta Parte; Pág. 17 recuperado el 26 de julio de 2012 de: http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=241819

 

 

 


[1] México: [TA]; 7a. Época; 3a. Sala; S.J.F.; 58 Cuarta Parte; Pág. 17 recuperado el 26 de julio de 2012 de: http://ius.scjn.gob.mx/paginas/externas/detalle.aspx?id=241819

[2] México. Ley Federal del Trabajo (1970, 1 de abril) (En Línea) Artículo 305. Recuperado el 20 de julio de 2012 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf  

[3] México. Ley Federal del Trabajo (1970, 1 de abril) (En Línea) Artículo 40. Recuperado el 20 de julio de 2012 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125.pdf